Blended learning projects design

Uit diverse internationale onderzoeken blijkt dat werknemers voor 70% leren tijdens hun job. 20% van hun tijd leren ze op informele wijze en 10% via training. Bovendien is het zo dat trainees maximaal 10% van de inhoud van een training onthouden en eventueel ook toepassen. Willen we het rendement van een opleiding vergroten, dan is een noodzaak om manieren te vinden om het geleerde te verankeren in de praktijk. Onze strategie hiervoor: blended learning opleidingstrajecten, waarbij het leerrendement stevig verhoogd wordt.

Hoe kan je het rendement van je opleidingen vergroten en duurzamer maken?

Er kunnen verschillende redenen zijn waarom opleidingen trainingen hun doel voorbijschieten:

  • Het programma is niet afgestemd op de strategische objectieven – de opleiding is een los initiatief zonder link met een strategisch project
  • De bedrijfswaarden en/of bedrijfscultuur hebben een andere focus dan wat er in de opleiding aan bod komt
  • De business managers tonen geen eigenaarschap over het programma – het is een initiatief van HR ...
  • Het programma is niet gebaseerd op voorbeelden uit de praktijk van het bedrijf
  • Er is geen follow-up en ondersteuning door de managers na de opleiding
  • Mensen voelen schroom of schaamte om te experimenteren met nieuw gedrag en een lerende attitude wordt als ‘speciaal’ aanzien
  • ...

Blended learning leertrajecten biedt zonder twijfel een succesvolle strategie voor organisatie-ontwikkeling.
Naast de training zorgen we voor een systematische, grondige en ondersteunde follow-up, toepassing, integratie en evaluatie. Zo benutten trainees het geleerde maximaal in hun dagelijkse praktijk.



Een leercyclus in 4 fasen:


Pas als er vier fasen aan bod komen tijdens een leerproces, vergroot de impact: concreet ervaren (voelen), waarnemen en overdenken (kijken), abstracte begripsvorming (denken) en actief experimenteren (doen). Waar de leercyclus begint, hangt af van de voorkeursleerstijl van een persoon. Zo kan iemand bijvoorbeeld in een training ervaren hoe het zou zijn, vervolgens een reflectie-opdracht schrijven rond wat de training heeft opgeleverd, zich dan een algemeen beeld vormen van de geleerde concepten en tenslotte in de dagelijkse praktijk uittesten wat werkt en wat niet … om dan weer te gaan reflecteren waarom dat het geval is, enzovoort.

Met het Kolb-model kun je dus je leerervaringen verdiepen van concreet naar abstract en omgekeerd. Als je fasen overslaat, daalt het leerrendement. Logisch, want de ervaring wint aan waarde als je erover hebt nagedacht en gereflecteerd en inzichten worden pas bruikbaar als je ze uitprobeert en ermee experimenteert.

Effect maximaliseren

Follow-upopdrachten, opvolging, aanmoediging, evaluatie, … bij een slim uitgetekend blended learning-traject komt heel wat kijken. Zo werken we graag met voorbereidende opdrachten, zodat trainees voor de training al kunnen kennismaken met het onderwerp. Dat kan op velerlei manieren: een test afleggen, een artikel lezen, een video bekijken, een zelfbeoordeling maken, … Het voordeel is dat mensen niet met de verkeerde verwachtingen -of zonder- naar een training komen.

In de training zelf worden theoretische modellen bovendien vertaald naar realistische situaties. Trainees doen simulaties en oefeningen op échte casussen om de theorie al eens aan de praktijk te toetsen. Iedereen krijgt de ruimte om wat hij of zij ervoor zichzelf uithaalt, ook neer te schrijven in de vorm van persoonlijke tips en een actieplan - dat uiteraard opvolging vereist.

Betrokkenheid vergroten

Om opvolging te verzekeren, wordt de manager (N+1) betrokken via bijvoorbeeld een checklist over de essentiële elementen die in de training aan bod komen.

Tegelijk is het een realiteit dat de trainingstijd gelimiteerd is, en de belangrijkste leermomenten op de werkvloer zullen plaatsvinden. Een gedragsverandering implementeren duurt minimum zeven weken en vraagt om een intensieve focus. Daarom is het zo belangrijk dat een trainee kan rekenen op ondersteuning en aanmoediging van zijn collega’s en manager. Pas dan zal hij of zij uit de eigen comfortzone durven komen en nieuwe dingen uitproberen.

Door anderen dus bij je leerproces te betrekken, maak je die stap makkelijker. En ook die ‘anderen’ worden op hun beurt geïnspireerd om zelf aan de slag te gaan. Om die reden moedigen we ook aan om te werken met ‘buddies’. Een buddy is een mede-cursist of iemand die dezelfde training al eens volgde. Liefst geen manager, maar iemand die met hetzelfde perspectief kan kijken naar de geplande acties.

Met de Buddy-Cycle (gebaseerd op Marshall Goldsmith’s Stake Holder Centred Coaching) krijgen trainees een uitgekiend model om via één of meerdere buddies hun leerrendement te maximaliseren en nieuw gedrag met succes te implementeren. Het resultaat is een nieuwe leercultuur in het bedrijf die breder gaat dan het individu.

Training & Coaching Square stelt het ideale blended learning design voor uw specifieke opleidingsvraag samen. We ondersteunen u in het maximaliseren van de leerprocessen van uw medewerkers met de nodige input en stimulansen om het geleerde ook écht toe te passen.

Meer weten? Een voorbeeld zien van een ‘buddy cycle’? Een offerte op maat?

Contacteer ons gerust!

Vraag informatie aan

Deel deze pagina: