VDAB investeert in coachende vaardigheden voor al haar leidinggevenden

De vraag: leidinggevenden leren hoe ze coachende vaardigheden spontaan kunnen inzetten, als basisattitude

Het resultaat?

Project in één oogopslag:

  • De vraag: leidinggevenden leren hoe ze coachende vaardigheden spontaan kunnen inzetten, als basisattitude
  • De weg: “blended learning”-traject
  • Het resultaat: leidinggevenden zien het belang van coaching in en zetten die vaardigheden met succes en tot ieders voldoening in

Het verhaal:

De VDAB heeft een sterk doordachte en uitgewerkte visie met betrekking tot leiderschap (zie kader). Hun C-MOL®-model geeft een deel van deze visie weer. Zij gaan er namelijk van uit dat elke leidinggevende drie rollen vervult, die van Manager, Ondernemer en Leider. Deze rollen kunnen pas op een adequate manier worden ingevuld wanneer coachende vaardigheden op een natuurlijke en spontane manier worden ingezet, wanneer dit een basisattitude is. Om dit te bereiken investeert de VDAB in een 4-daags “blended learning”-traject voor de coördinatoren en de leidinggevenden. Dit leertraject werd ontwikkeld door Leen Lambrechts, Master Certified Coach (MCC), en Jeanne van Dael, Professional Certified Coach (PCC).

Leen werkte tevens een verdiepingsaanbod uit voor de reeds gecertificeerde interne coaches. Zo staan zij nog sterker om de leidinggevenden bij te staan in de verdieping van hun coachingvaardigheden en de vertaling ervan naar de eigen praktijk. Hierdoor wordt ook de drempel om met een interne coach aan de slag te gaan verkleind.

Visie van de VDAB rond leiderschap en het belang van coaching en coachende vaardigheden.

Leiderschap opnemen en coachende vaardigheden gebruiken heeft alles te maken met ‘zorg’ dragen voor de persoon van de medewerker door te zoeken naar kansen om hem te laten groeien en leren. Door de medewerkers te coachen, draagt de leidinggevende ook zorg voor de organisatie. Door een gezamenlijk klimaat van leren en ontwikkelen te creëren bereidt de leidinggevende de organisatie voor op veranderingen en niet te voorziene toekomstige uitdagingen. Het betekent een omgeving creëren waarin het ‘normaal’ is dat je toegeeft dat je iets (nog) niet kunt, en dat je op zoek gaat naar hoe en bij wie je dit het beste kunt leren.

“Blended learning”

Bij dit “blended learning-traject” worden verschillende vormen van leren gecombineerd. Het leertraject is een stevige mengeling van theoretische kaders met praktische oefeningen, zelfreflectie en doorgedreven opvolging, met het oog op een concrete toepassing binnen de eigen praktijk. Er wordt ook optimaal gebruik gemaakt van cases die de deelnemers zelf voorleggen. Hierdoor kunnen we inspelen op concrete ervaringen binnen de organisatie en op het delen met en het leren van elkaar. Deelnemers doorlopen tijdens de training zeer concrete gespreksoefeningen gevolgd door gerichte feedback van de collega’s en van de trainer. Ook via hun “buddy” werden ze uitgedaagd om opgestelde actieplannen daadwerkelijk in de praktijk uit te voeren. Daarnaast kunnen zij beroep doen op de interne coaches.

Het belang van opvolging.

Eigen aan dit project is het principe van ‘buddy’. Op het einde van elke module stellen de deelnemers een actieplan op om het geleerde toe te passen in de dagelijkse praktijk. Zij spreken af welke collega uit de groep zij zullen opvolgen en verder uitdagen op de uitvoering van het opgestelde actieplan. De buddy zorgt op een coachende manier voor tussentijdse opvolging. Zo krijgt iedereen (als buddy) nog een extra oefenkans om de coachende vaardigheden in een veilige leercontext in te zetten.
Het werken met een buddy levert een grote integratie en hoog rendement op. In de volgende sessie bespreken de deelnemers zowel de opvolging door de buddy als de effecten van het actieplan.

De effecten

Zowel de deelnemers als de organisator zijn tevreden over het leertraject. Op dit moment hebben al zo’n 70-tal leidinggevenden het traject doorlopen. Zij geven aan dat zij nu het belang van coaching echt inzien en dat ze de coachende vaardigheden ook effectief integreren in hun manier van doen en zijn. Ook op de interne coaches wordt meer beroep gedaan.
Geleidelijk zullen alle leidinggevenden dit traject doorlopen.

We laten de deelnemers kort aan het woord:

"We werden echt wel uitgedaagd zowel om na te denken over bestaande situaties en hoe we deze konden verbeteren, en gingen dit in de training ook effectief oefenen".

"We kregen inzicht in het GROW-model en hebben deze gesprekslijn zeer stevig geoefend. Ik zet dit nog steeds in als gespreksmiddel".

"Ik heb zeer veel gehad aan deze training en stap nu op een veel krachtigere manier naar mijn medewerkers met waardering en feedback".

"Ik realiseer me hoeveel energie ik in mijn medewerkers stak, vanuit een groot verantwoordelijkheidsgevoel. En ik zet me nu al heel anders in om zo meer verantwoordelijkheid bij hen uit te lokken. Wat me hier vooral bij helpt is "vragen stellen, vragen stellen, vragen stellen....". Eens de eerste weerstand is weggeëbd, zie ik hun voldoening en dat maakt mij blij. Het helpt mij ook om de taken beter te verdelen."


Deel deze pagina: